Geld ist nicht der wirkungsvollste Motivator für ArbeitnehmerInnen

Als Researcher of the month 08/19 widmet sich Isabella Grabner den Mechanismen der Leistungsbeurteilung im Unternehmen. Wir haben die Professorin für Strategy and Managerial Accounting am Department für Strategy and Innovation gefragt, welche Motivation für MitarbeiterInnen entscheidend ist, und was sie selbst motiviert.

Name: Isabella Grabner

Jahrgang: 1982

Geburtsort (aufgewachsen in): Sankt Veit an der Glan

Als Kind wollte ich werden: Fußball-Kommentatorin

Darum bin ich Wissenschaftlerin geworden: Die Möglichkeit, meine Leidenschaft zum Beruf zu machen und die Freiheit, das zu erforschen was ich gerade gesellschaftlich relevant und persönlich interessant finde

Das fasziniert mich an meinem Fachbereich:

Die Erkenntnis, dass auch noch im Zeitalter der Automatisierung und Digitalisierung der Faktor MENSCH und dessen (vom Unternehmen) gewünschte, aber auch (vom Unternehmen) unbeabsichtigte Reaktion auf Incentives der wichtigste Garant für nachhaltigen (Unternehmens)erfolg ist.

Mein persönliches berufliches Wunschziel:

Positive Spuren zu hinterlassen, vor allem als inspirierendes und motivierendes „Role Model“ für Studierende und NachwuchswissenschaftlerInnen


WU Blog: Sie beschäftigen sich in Ihrer Forschung u.a. damit, wie Unternehmen MitarbeiterInnen motivieren. Wie machen das Unternehmen?

Isabella Grabner: Auf die verschiedenste Art und Weise: häufig über monetäre Anreize wie leistungsabhängige Bonuszahlungen oder die Aussicht auf Karriereschritte, aber auch nicht-finanzielle Anerkennungen wie Auszeichnung zum „Mitarbeiter des Monats“ sind üblich. Allerdings können auch negative Anreize, so wie die Angst, bei schlechter Performance im schlimmsten Fall seine Arbeit zu verlieren, als Motivatoren eingesetzt werden. Dies wird manchmal im Zuge des Einsatzes sogenannter Forced Ranking Systemen als Konsequenz angedroht.

WU Blog: Welche „Incentives“ wirken am meisten?

Isabella Grabner: Das kann nicht so pauschal beantwortet werden, da es auf die Situation und die Präferenzen der MitarbeiterInnen ankommt. Aber eines kann mit Sicherheit gesagt werden: es ist nicht vorrangig Geld! (Öffentliches) Lob und Anerkennung von der Chefin bzw dem Chef hat sich situationsunabhängig als sehr große Motivationsquelle bewährt. Wichtig sind auch ein gutes Arbeitsklima und die soziale und fachliche Kompetenz der Führungskraft.

WU Blog: Kürzlich wurde in vielen Medien davon berichtet, dass 12.000 chinesische Angestellte eine Incentive-Reise in die Schweiz machen durften. Ist so etwas heute noch üblich?

Isabella Grabner: Ja, durchaus – aber nicht in diesem riesigen Ausmaß. Hier ist bei der Kalibrierung der Incentives eindeutig etwas schief gegangen. 😉

WU Blog: Was motiviert Sie persönlich denn in der Arbeit? Auch eine Reise in die Schweiz?

Isabella Grabner: Tatsächlich ist meine hohe Reisetätigkeit ein sehr wichtiger Bestandteil meiner Arbeitszufriedenheit. Die Möglichkeit mit Menschen „all around the Globe“ zu arbeiten, und dabei auch andere Kulturen kennenzulernen ist sicher mein Lieblingsnebeneffekt meiner Arbeit als Wissenschaftlerin. Am meisten motiviert mich allerdings der Inhalt meiner Arbeit selbst. Ich bin immer sehr neugierig auf die Ergebnisse meiner Studien, und freue mich wenn wir dazu beitragen können, das Verhalten der MitarbeiterInnen besser zu verstehen. Ich unterrichte auch sehr gerne, und wenn ich das Gefühl habe, meinen Studierenden wirklich etwas beigebracht zu haben, finde ich das schön.

“Es gibt empirische Ergebnisse, dass Frauen bei gleicher Performance oft schlechter bewertet werden als Männer bzw. andere Standards verlangt werden.”

WU Blog: Sie beforschen auch die sogenannten „Leaky Pipelines“, den Verlust weiblicher Talente im Management. Woran liegt es? Und wie können Unternehmen gegensteuern?

Isabella Grabner: Es gibt zahlreiche Gründe dafür, viele davon liegen außerhalb des direkten Einflussbereichs von Unternehmen, so wie zum Beispiel gesellschaftliche Normen. Ich gehe davon aus, dass ein Kern des Problems der Leaky Pipeline und damit auch deren Lösung der unternehmensinterne Leistungsevaluierungsprozess ist. Typischerweise sind Leistungsevaluierungssysteme dazu da, um Talente zu identifizieren und zu entwickeln – durch den Einsatz von Performance Kennzahlen, oder so genannten KPIs, die helfen, gute von schlechter Performance zu unterscheiden!

Und da der Arbeitsmarkt seit Jahren von Männern dominiert wird, sind diese Systeme in ihrem Job ziemlich gut geworden: gute von schlechten Männern zu unterscheiden! Aber sie sind oft NICHT gut im Vergleich von Männern und Frauen – insbesondere sind sie nicht gut darin, weibliche Talente zu identifizieren! Es gibt empirische Ergebnisse, dass Frauen bei gleicher Performance oft schlechter bewertet werden als Männer bzw. andere Standards verlangt werden, was automatisch Konsequenzen für Beförderungsentscheidungen mit sich zieht.

Dies ist besonders wichtig, da die Ausgestaltung des Leistungsevaluierungsprozesses (im Gegensatz zu den meisten anderen diskutierten Ursachen für die Leaky Pipeline) in der direkten Kontrolle von Unternehmen steht – die gute Nachricht ist also, dass Unternehmen auch selbst was daran ändern können, zum Beispiel mit der Einführung von sogenannten Calibration Committees, die unter anderem dazu da sind solche „Gender Biases“ zu identifizieren und zu eliminieren.